¿Qué es el contrato temporal?

A diferencia de los contratos indefinidos sin termino fijado, existen una serie de circunstancias que posibilitan siempre que exista una causa justificada al empleador llevar a cabo un contrato temporal o contrato de duración determinada.

Queremos enumerarte las claves para entender en qué consiste un contrato temporal y en qué situaciones se pueden habilitar.

CONTENIDOS:

1. Situaciones de temporalidad en un contrato de trabajo.
2. Formalización y registro de los contratos temporales.
3. Periodo de Prueba de los contratos temporales.
4. Derechos de los trabajadores temporales.
5. Obligaciones del empresario en los contratos de trabajo temporal.
6. Presunciones en el contrato temporal.
7. Conversión en contrato indefinido.
8. Suspensión y extinción del contrato temporal.
9. Indemnización por finalización de contrato.

Situaciones de temporalidad en un contrato de trabajo

Las causas habilitantes para la formalización de un contrato de trabajo temporal las encontramos en el art. 15 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET):

• Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa como, por ejemplo, un curso determinado en una empresa de formación, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración ncierta: Contrato para obra o servicio determinados.
• Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa: Contrato eventual por circunstancias de la producción.
• Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución: Contrato de interinidad.

Formalización y registro de los contratos temporales

Los contratos temporales se formalizarán por escrito, salvo cuando el contrato por circunstancias de la producción tenga una duración inferior a 4 semanas y sea a jornada completa que podrá formalizarse oralmente.

En cualquier caso cuando los contratos de duración determinada se formalicen por escrito, se deberá hacer constar específicamente en los mismos la modalidad contractual de que se trate, la duración del contrato o la identificación de la circunstancia que determina su duración, así como el trabajo a desarrollar.

Todos aquellos contratos formalizados por escrito y sus prórrogas, acordadas expresamente, se registrarán por el empresario, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, en la correspondiente Oficina de Empleo, donde quedará depositado un ejemplar.

¿Cuál es el periodo de prueba de un contrato temporal?

En los contratos de duración determinada suscritos con una duración no superior a seis meses el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que otra cosa se disponga en el Convenio Colectivo.

Derechos de los trabajadores temporales

Los trabajadores con contrato temporal o de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos.

En el caso del salario de los trabajadores deberá existir igualdad retributiva respecto a los trabajadores fijos, exceptuando todos aquellos complementos salariales que se abonarán de manera proporcional al tiempo de duración del contrato de trabajo.

Por otro lado, para poder considerar que el trabajador se encuentra en una situación legal de desempleo deberá haber expirado el tiempo de duración establecido en el contrato de trabajo, o en el caso del contrato por obra y servicio, deberá haber finalizado la realización de la obra o servicio objeto del contrato.

Obligaciones del empresario en los contratos de trabajo temporal

En el momento de formalizar un contrato temporal el empresario estará obligado a:

• Notificar a la representación legal de los trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en el art. 15.4, TRLET cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.

• Informar por escrito al trabajador, cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito, art. 8.5, TRLET.
• Informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores, art. 15.7, TRLET.
• El empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa en los casos que por el transcurso de determinados plazos el contrato temporal se convierta en indefinido.

Presunciones en el contrato temporal

En los puntos 2 y 3 del art. 15, TRLET vienen recogidas las presunciones de contrato por tiempo indefinido en los siguientes supuestos:

• Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho, art. 9 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre.
• Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley. Cuando se incumple la finalidad prevista en el contrato porque es utilizado para cubrir objetivos distintos de los que resultan inherentes a la modalidad contractual elegida no estamos en presencia de una nulidad total del contrato sino de una situación de fraude de ley en la contratación. STS nº 473/2017 de TS, de 1 de junio 2017.

Conversión en contrato indefinido

Sin perjuicio de lo dispuesto para los contratos de obra y servicio y a las presunciones recogidas en el apartado anterior, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Lo dispuesto anteriormente no será de aplicación para los contratos temporales de relevo e interinidad, a los celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como los que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado, art. 15.5, TRLET.

A modo de resumen el siguiente cuadro muestra las duraciones máximas para las modalidades contractuales de carácter temporal.

MODALIDAD CONTRACTUAL	DURACIÓN MÁXIMA	AMPLIABLE	AMPLIABLE POR
Obra o servicio determinado	3 años	12 meses más	Convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior.
Eventual por circunstancias de la producción	6 meses en un periodo de 12	18 meses en un periodo de 12	Convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior.
Interinidad	El tiempo que dure la causa

Suspensión y extinción del contrato temporal

La suspensión del contrato viene recogida en el art. 7 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, el cual se remite a los arts. 45 y 46, TRLET pero con la particularidad de que en dicha suspensión no comportará la ampliación de su duración, salvo pacto en contrario.

El art. 8 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, sin perjuicio de lo dispuesto para cada modalidad en concreto, determina que los contratos de duración determinada que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma, se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada su duración máxima si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Indemnización por finalización de contrato

A la finalización del contrato temporal, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, aplicándose de manera transitoria la siguiente escala según la Disposición Transitoria Octava, TRLET:

• 8 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
• 9 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
• 10 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
• 11 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
• 12 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

Sin embargo, la Sentencia nº 2016/2016 del TSJ del País Vasco, Sala Social, de 18 de octubre determina que la extinción del contrato de realización de obra o servicio determinado por causas objetivas o productivas da lugar a la misma indemnización que la establecida para un trabajador fijo (20 días de salario por año de servicio), aplicando la doctrina del TJUE y declarando que la Directiva 1999/70/CE tiene eficacia directa horizontal al tratarse de un pleito entre particulares.

Por otro lado, según establece la STS nº 367/2019, Sala de lo Social, de 14 de mayo de 2019, por lo que respecta a los deportistas profesionales, sean o no considerados de élite, tienen derecho a cobrar la indemnización legalmente prevista en el art. 49.1.c ET cuando acabe su contrato temporal al cumplirse el tiempo pactado (doce días de salario por cada año de servicio, o la establecido, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación).

Cuando se trata de dotar de contenido a los derechos patrimoniales que quien trabaja posee frente a su empleador, la Ley laboral no diferencia a quienes cobran salarios elevados de quienes se encuentran en el otro extremo del abanico retributivo. No lo hace ni respecto de los contratos comunes, ni respecto de las relaciones laborales de carácter especial.

Si tienes alguna duda o necesitas realizar alguna reclamación en torno a un contrato temporal podemos ayudarte en nuestras oficinas de Valencia y Paterna. ¡Contacta con nosotros!