Gestionar una empresa es una tarea compleja que puede agravarse más aún cuando se presenta una operación corporativa como la compra, la fusión, la absorción, la inversión o la reorganización interna de la misma.
En estos casos, es totalmente imprescindible tener unas herramientas óptimas para realizar las acciones oportunas y favorables. Una que te ayude a evaluar riesgos, identificar pasivos ocultos y garantizar que todas las obligaciones laborales se cumplen correctamente.
¡Exacto! Estamos hablando de Due diligence laboral, y en este artículo vamos a explicarte detalladamente qué es, cuándo se debe realizar, cuál es su marco legal en España y qué aspectos se deben analizar para evitar contingencias futuras.
Contenido:
- ¿Qué es y para qué sirve una Due diligence?.
- ¿Cuándo hacer una Due diligence laboral?.
- Marco legal de la Due diligence laboral en España.
- Riesgos y pasivos laborales más comunes.
- Igualdad y retribución en la Due diligence laboral.
- ¿Necesitas una Due diligence laboral completa, clara y profesional?
¿Qué es y para qué sirve una Due diligence?
La Due diligence laboral es un proceso que revisa exhaustivamente la situación laboral, contractual, salarial y de seguridad social de una empresa. Su principal objetivo es identificar todos y cada uno de los riesgos, incumplimientos, obligaciones pendientes o pasivos laborales que pueden afectar negativamente al valor de la empresa y comprometer una operación mercantil.
Principalmente, la Due diligence laboral sirve como:
- Evaluador de la empresa, es decir, si cumple con la normativa laboral y de seguridad social vigentes.
- Detector de posibles sanciones o reclamaciones futuras.
- Analizador de la estructura salarial y de los costes laborales actuales.
- Revisor de contratos, políticas internas, cotizaciones y procedimientos.
- Identificador de litigios abiertos o potenciales.
Además, la Due diligence laboral puede:
- Valorar la estabilidad en la que se encuentra la plantilla y localizar la existencia de áreas sensibles.
- Aportar al comprador —o inversor— una imagen real y transparente de la empresa o entidad.
De forma resumida podemos decir que evita sorpresas, anticipa contingencias y aporta seguridad jurídica a cualquier operación corporativa.
Diferencia con auditoría laboral.
Aunque se suelen confundir ambos conceptos, una Due diligence laboral no es lo mismo que una auditoría laboral. Se diferencian en lo siguiente:
- La auditoría laboral es una herramienta de revisión interna y periódica del cumplimiento normativo que suele llevarse a cabo por la propia empresa o un asesor externo. La finalidad es la mejora y corrección de posibles anomalías dentro de la compañía.
- La Due diligence laboral es totalmente diferente. Se realiza de forma específica dentro de un contexto de operaciones corporativas con un enfoque más técnico, orientado a la evaluación de riesgos y pasivos que puedan afectar a la transacción.
¿Cuándo hacer una Due diligence laboral?
Due diligence laboral es fundamental si se presentan los siguientes casos:
#1. Compra o venta de una empresa.
El comprador debe conocer la situación real y actual del negocio antes de formalizar la operación. La información laboral que tenga la empresa puede alterar el precio final o, incluso, no hacer viable la adquisición.
#2. Fusiones y absorciones.
Cuando se unen dos entidades, es imprescindible la evaluación de duplicidades, posibles conflictos laborales y convenios aplicables, además de la posibilidad de cargas sociales.
#3. Entrada de inversores.
Cuando un inversor entra en una compañía debe conocer cualquier situación en relación a reclamaciones, litigios o incumplimientos normativos. Due diligence se pone de manifiesto como parte del proceso de análisis.
#4. Reestructuraciones internas.
Cuando se dan procesos de reorganización o redistribución de plantilla, es necesaria la revisión de la situación contractual y normativa para tomar una decisión firme con toda la información completa.
#5. Prevención de riesgos futuros.
Hay casos en los que no existe una operación a corto plazo, no obstante, son muchas las empresas las que solicitan una Due diligence laboral. Con este análisis se obtendrá un escáner concreto sobre la situación actual y prevenir cualquier tipo de multa o sanción.
En definitiva, cualquier empresa debería poner en su mesa el conocimiento de su realidad laboral de forma precisa, sobre todo si existe una operación estratégica en marcha.
Marco legal de la Due diligence laboral en España
En España, la legislación no define la “due diligence” como tal, aunque sí el proceso se apoya en una amplia normativa que regula las obligaciones de las empresas y los derechos de las personas trabajadoras de ésta. Y aquí te citamos las más importantes:
- Los Estatutos de los Trabajadores.
- La Ley General de la Seguridad Social.
- La Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
- El Reglamento General sobre Cotización y Liquidación.
- Los convenios colectivos sectoriales y de empresa.
- La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
- La Normativa de igualdad, brecha salarial, registro retributivo y planes de igualdad.
Gracias a la Due diligence laboral, en España, se pueden y deben revisar todos estos ámbitos y comprobar que la empresa cumple correctamente los requisitos evitando con ello sanciones, multas o reclamaciones futuras.
Riesgos y pasivos laborales más comunes
Los asesores especializados analizan múltiples áreas a través del proceso de Due diligence laboral. Algunos de los riesgos y pasivos más habituales que aparecen en las empresas son:
#1. Incumplimientos contractuales.
- Contratos temporales fraudulentos.
- Contratos sin firmar.
- Cláusulas de contratos no válidas.
- Falta de correspondencia entre funciones y categoría profesional.
- Externalizaciones que encubren relaciones laborales.
#2. Riesgos en materia de Seguridad Social.
- Cotizaciones incorrectas o incompletas.
- Falta de alta o baja de trabajadores en plazos legales.
- Descuadres entre nóminas y bases de cotización.
- Bonificaciones indebidas.
#3. Falta de cumplimiento en PRL.
- Evaluaciones de riesgo inexistentes o incompletas.
- Entrega de equipos de protección sin registro.
- No impartición de formación obligatoria.
- Posibles responsabilidades por accidentes laborales.
#4. Retribución y costes laborales.
- Retribuciones que incumplen el convenio aplicable.
- Complementos salariales mal estructurados.
- Falta de actualización en tablas salariales.
- Sistemas de incentivos no declarados.
#5. Litigios laborales actuales o potenciales.
- Despidos improcedentes pendientes de juicio.
- Indemnizaciones previsibles no provisionadas.
- Demandas por acoso, discriminación o vulneración de derechos.
- Reclamaciones por horas extra.
#6. Uso incorrecto de ETT o subcontratación.
- Cesión ilegal de trabajadores.
- Contratas que no cumplen requisitos documentales.
- Riesgos solidarios por impagos de terceros.
Estos puntos son relevantes y sumamente esenciales ya que afectan directamente al valor real de la empresa. Un pasivo laboral oculto supone un coste significativo adicional tras una operación de compra. La Due diligence laboral evita cualquier tipo de anomalía que afecte al nuevo funcionamiento de la entidad.
Igualdad y retribución en la Due diligence laboral
La legislación española ha reforzado de forma notable la obligación que tienen las empresas en materia de igualdad y transparencia retributiva. A través de la Due diligence laboral se incluye un análisis exhaustivo de los siguientes aspectos:
#1. Planes de igualdad.
Todas las empresas o entidades que cuentan con 50 o más personas trabajadoras tienen la obligación de disponer de un plan de igualdad registrado y actualizado. La ausencia de este plan puede ser una infracción grave y tener consecuencias sancionables para la compañía.
#2. Registro retributivo.
Las empresas deben contar, sin excepciones, con un registro retributivo donde se reflejen los salarios, complementos y percepciones, desagregados por sexo y puestos equivalentes.
#3. Auditoría retributiva.
En algunas empresas, sobre todo las que cuentan con un plan de igualdad obligatorio, deben realizar una auditoría retributiva para identificar la posibilidad de brechas salariales.
#4. Protocolos contra el acoso.
No disponer de un protocolo contra el acoso, supone un riesgo jurídico y reputacional importante, por lo que es esencial su elaboración y disposición.
Estos puntos expuestos, evitan posibles sanciones, reclamaciones y pasivos futuros. Como puedes observar, una Due diligence laboral moderna y adaptada pondrá al día tu empresa en relación a esta materia.
¿Necesitas una Due diligence laboral completa, clara y profesional?
En Pere Mondragó Consultores contamos con una amplia experiencia analizando empresas y acompañando a compradores, vendedores e inversores en procesos corporativos. Trabajamos desde hace más de dos décadas con un equipo profesional.
que revisa cada aspecto con rigor y discreción haciendo que la toma de decisiones por parte de nuestros clientes sea firme y segura.
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