La equiparación salarial entre mujeres y hombres ha pasado de ser un compromiso ético para ser una exigencia legal dentro del marco de la Unión Europea. Tras la aprobación de la Directiva (UE) 2023/970, quedan establecidas nuevas obligaciones garantizando la transparencia salarial que combaten la brecha salarial de género.
Las empresas y organizaciones tienen como obligación la revisión de sus políticas retributivas, cómo valoran los puestos y las pautas que toman a la hora de promocionarlos. Con este cambio, el objetivo pretende asegurar que los salarios queden expuestos bajo parámetros objetivos siendo medibles y neutrales al género.
Si formas parte de un departamento de recursos humanos, trabajas en un área relacionada con este cumplimiento normativo, o diriges una organización, este artículo te servirá como guía útil y práctica. Sigue leyendo y podrás conocer detalladamente la Directiva de Transparencia Salarial, a quién afecta, o qué obligaciones impone. Prepara tu empresa para adaptarte con éxito.
Contenido:
- Conceptos clave y alcance de la directiva.
- Ámbito de aplicación y umbrales (≥250 y ≥100 personas).
- Obligaciones para las empresas.
- Reporting, garantías y sanciones.
- Protección jurídica: Sanciones ante desigualdades salariales.
- Pon en marcha tu Plan de igualdad salarial.
Conceptos clave y alcance de la directiva.
La Directiva de Transparencia Salarial (UE 2023/970) incorpora una serie de obligaciones concretas para las empresas además de gestionar la información retributiva dentro de una organización. Su alcance abarca también la prevención, la detección y corrección de posibles desigualdades por medio de mecanismos de transparencia.
Gracias a esta nueva normativa, también se podrá comunicar cualquier tipo de cambio con las personas trabajadoras. A continuación, te explicamos sus principales objetivos y a quiénes les afectan.
Objetivos: igualdad retributiva y cierre de la brecha.
La Directiva (UE) 2023/970 mantiene como propósito reforzar el principio de igual retribución por el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Esta meta queda recogida en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.
La brecha salarial de género, se sitúa en un 13 % en la media europea. Esta fisura se da, en parte, a la falta de transparencia en las estructuras salariales. La Directiva tiene como prioridad, revertir la situación implantando distintas medidas que obliguen a las empresas a informar, justificar y publicar determinados datos retributivos.
Entre sus principales objetivos se encuentran:
- Asegurar que todas las personas trabajadoras de una empresa obtengan conocimiento acerca de los criterios que determinan su remuneración.
- Velar la rendición de cuentas a través de reportes periódicos y mecanismos de corrección si se detectan casos de desigualdad.
- Fijar los procesos retributivos basados en criterios objetivos y verificables y siempre ajenos al género.
Con esta normativa, las organizaciones podrán avanzar hacia una cultura de transparencia, igualdad y confianza, consiguiendo que la equidad salarial no sea una aspiración sino una práctica habitual.
Ámbito de aplicación y umbrales (≥250 y ≥100 personas)
Cómo se aplican estas medidas variará en función del tamaño de la plantilla. Así, dependiendo del número de personas empleadas en la empresa, se debe hacer lo siguiente:
- Compañías con 250 o más personas trabajadoras: deben elaborar un informe anual con las diferencias salariales entre ambos géneros.
- Empresas con entre 100 y 249 personas: tienen la obligación de presentar dicho informe cada tres años.
- Empresas con menos de 100 personas trabajadoras: no tienen obligación de realizar reportes periódicos, pero sí a cumplir con los principios de transparencia y garantía de la igualdad retributiva.
La Directiva permite a cada Estado miembro la ampliación de este marco según sus circunstancias, y, por lo que respecta a la previsión en España, comprometida con la igualdad salarial de género, podría extender algunas de estas obligaciones y llevarlas a empresas de menor tamaño.
Esta normativa será aplicable tanto a empresas del sector privado como del público, reforzando así el compromiso institucional con la igualdad.
Obligaciones para las empresas
La entrada en vigor de esta normativa implica un cambio importante en las políticas retributivas y en la gestión del talento. De esta forma, las empresas deberán garantizar que sus prácticas salariales son en todo momento objetivas, transparentes y justificables.
A continuación, te exponemos las principales obligaciones que deberán incorporar en sus procedimientos internos:
Rangos salariales en ofertas y procesos.
Las organizaciones y empresas tienen la obligación de facilitar información clara y precisa sobre el rango salarial además del nivel retributivo aplicable a cada puesto antes de formalizar la contratación.
Esto supone un cambio directo en las ofertas de empleo y sus procesos de selección. Durante los mismos, se debe incluir:
- La banda salarial o nivel retributivo asociado al puesto.
- Los criterios objetivos que se usan para determinar los incrementos o complementos salariales.
- La prohibición expresa de solicitar al candidato su historial retributivo anterior.
Gracias a esta medida será posible eliminar las desigualdades que surgen cuando las nuevas ofertas se basan en salarios previos, logrando acabar con las diferencias salariales históricas entre diferentes géneros.
Las empresas deberán definir y documentar sus rangos salariales de forma previa, siempre con coherencia y transparencia en los procesos de selección y promoción.
Valoración de puestos neutral en género y criterios retributivos objetivos.
La Directiva exige a las empresas u organizaciones que los sistemas de valoración de puestos laborales sean neutrales en cuanto al género, es decir, sin añadir factores discriminatorios por ello.
Cada puesto deberá evaluarse según criterios medibles y verificables, tales como:
- Competencias profesionales y formación requerida.
- Condiciones de trabajo.
- Nivel de responsabilidad.
- Toma de decisiones.
- Esfuerzo físico o mental exigido.
Estos criterios se aplicarán con la misma metodología para todas las personas trabajadoras, evitando diferencias por razón de sexo.
Además, las empresas tienen la obligación de documentar sus criterios retributivos, garantizando que, las diferencias salariales entre personas de distinto género con funciones similares, estén debidamente justificadas y respaldadas.
Reporting, garantías y sanciones
La Directiva de Transparencia Salarial establece mecanismos de seguimiento y control para asegurar su cumplimiento. Las empresas deben mostrar sus datos salariales, garantizar el derecho a la información de las personas trabajadoras y asumir posibles sanciones en caso de incumplimiento o desigualdades no justificadas.
Publicación de resultados, inversión de la carga de la prueba y régimen sancionador.
La transparencia retributiva no termina en la definición de criterios o la valoración de puestos. La Directiva obliga también a las empresas a publicar y reportar información sobre la brecha salarial periódicamente y con total accesibilidad.
Los informes deberán incluir datos comparativos entre mujeres y hombres en relación con:
- La media y mediana de las retribuciones.
- Los complementos salariales.
- Los beneficios.
- Las diferencias por categoría profesional o nivel jerárquico.
Si la diferencia salarial media entre hombres y mujeres supera el 5 % y no puede justificarse de forma objetiva, la empresa debe realizar una evaluación conjunta de remuneraciones junto con la representación de los trabajadores. Así se podrán identificar las causas y aplicar las medidas correctoras oportunas.
Protección jurídica: Sanciones ante desigualdades salariales
En lo que respecta a la protección jurídica, la Directiva refuerza la posición de las personas trabajadoras al introducir el principio de inversión de la carga de la prueba, es decir, ante una reclamación por desigualdad salarial, será la empresa la responsable en demostrar que dicha diferencia retributiva responde a factores objetivos y no al género de la persona afectada.
Cada Estado miembro establecerá un régimen sancionador específico. En España, se prevé que se apliquen las sanciones recogidas en la Ley de Igualdad Retributiva, pudiendo alcanzar hasta 187.515 euros de multa en los casos más graves.
Gracias a este cumplimiento se evitarán sanciones y se protegerá la reputación corporativa y la confianza del equipo humano.
Pon en marcha tu Plan de igualdad salarial
En Pere Mondragó Consultores ayudamos a las empresas y organizaciones a la adaptación de la Directiva de Transparencia Salarial (UE) 2023/970, implementando sistemas retributivos equitativos y auditables.
Ponemos a tu alcance un equipo de personas expertas en auditorías salariales, planes de igualdad y reporting normativo. Te acompañaremos en todo el proceso de adaptación garantizando el cumplimiento sin perder eficiencia ni competitividad.
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